¿Has escuchado hablar de la norma ISO/IEC 17025? Déjame decirte que realmente importante para los laboratorios, ya que establece las bases para asegurarnos de que todo lo que hacemos en los ensayos y calibraciones sea confiable.
Pero, aquí viene lo interesante: más allá de los equipos e instrumentos de punta que tenga el laboratorio, lo que realmente marca la diferencia es el equipo humano detrás. Si no tienes a la gente adecuada manejando esos equipos, la tecnología avanzada no sirve de mucho.
Esa es precisamente la razón por la cual esta norma pone mucho énfasis en la competencia del personal. Hay una sección, la 6.2, que se dedica específicamente a esto. Se asegura de que todos en el laboratorio no solo tengan las habilidades necesarias, sino también una mentalidad de mejora continua.
Hoy nos vamos a sumergir en esta sección 6.2 para entenderla mejor y ver cómo aplicarla de manera efectiva en tu propio laboratorio, y como ya sabes, con ejemplos prácticos.
¿Te unes al recorrido? ¡Empecemos!
La cláusula 6.2: ¿De qué se trata?
La cláusula 6.2 se encuentra enmarcada dentro del capítulo 6 de la norma ISO/IEC 17025:2017, el cual se titula “Recursos”. Mientras que este capítulo en su totalidad se dedica a los distintos recursos que un laboratorio debe poseer y gestionar adecuadamente, la cláusula 6.2 se centra exclusivamente en el recurso más valioso de todos: el personal.
Objetivo principal de la cláusula 6.2.
El propósito primordial de la cláusula 6.2 es garantizar que el laboratorio disponga de personal que, independientemente de su rol o tarea específica, tenga la competencia necesaria para operar adecuadamente, realizar ensayos y/o calibraciones y generar resultados confiables.
Para ello, no solo se requiere de habilidades técnicas, sino también de una actitud ética y profesional que evite cualquier compromiso en la integridad y objetividad de los resultados.
Piensa en un equipo de fútbol. La cláusula 6.2 es como el entrenador que se asegura de que cada jugador, ya sea delantero, mediocampista o defensa, esté perfectamente capacitado para desempeñar su papel en el campo.
No solo necesitan saber cómo patear o pasar el balón, también tienen que entender las reglas del juego, ser disciplinados y jugar con honestidad y deportividad. No queremos a alguien que haga trampas o juegue sucio, ¿verdad? Porque si lo hace, el resultado del partido podría estar en duda.
De la misma manera, en el laboratorio, no solo buscamos habilidades técnicas, sino también una actitud profesional y ética que garantice que los resultados son legítimos y confiables. No importa si eres el “delantero” que lleva a cabo los ensayos o calibraciones o el “defensor” que verifica los datos, todos tienen un papel vital y deben hacerlo con integridad y ser imparciales.
Componentes clave de la cláusula 6.2.
☑️ Identificación de competencias: La norma exige que el laboratorio determine las competencias necesarias para cada función. Esto implica que no basta con la formación académica o un título; se debe tener en cuenta la experiencia, habilidades prácticas, capacidad de juicio, entre otros.
☑️ Evaluación y verificación: Una vez identificadas las competencias, el laboratorio debe implementar procedimientos para evaluar y verificar que el personal las posee. Esto puede realizarse a través de exámenes, pruebas prácticas, observaciones, entre otros métodos.
☑️ Documentación: Todo proceso de identificación y evaluación debe quedar debidamente registrado. La norma establece que el laboratorio debe mantener información actualizada sobre la formación, capacitación, habilidades y experiencia de cada miembro.
☑️ Formación: Si se detectan brechas entre las competencias requeridas y las que posee el personal, el laboratorio debe asegurarse de proporcionar la formación o capacitación necesaria para cerrar esas brechas.
☑️ Monitoreo: La evaluación no es un acto único. La cláusula enfatiza la necesidad de un monitoreo constante del desempeño y las competencias del personal, especialmente cuando se introducen nuevas tecnologías, técnicas o normativas.
Mira, el rollo con la cláusula 6.2 no es solo llenar papeles y hacer trámites. ¡Es mucho más que eso! Es como un sello que dice “Este laboratorio se toma en serio lo que hace”. Porque, aunque tengamos equipos e instrumentos de último modelo, al final del día son las personas las que hacen la magia. ¡Sí! Ellas son las que aseguran que todo lo que sale del laboratorio es de primera calidad.
Identificación de las necesidades de competencia.
La identificación adecuada de las competencias es el primer paso en el proceso de garantizar que el personal esté adecuadamente calificado para sus roles dentro del laboratorio. Una identificación clara y bien definida puede llevar a una formación más efectiva, una evaluación más precisa y, en última instancia, a un mejor rendimiento del laboratorio.
Entendamos qué es competencia, educación, calificación, formación, conocimiento técnico, habilidades y experiencia.
✔️ Competencia: Capacidad para aplicar conocimientos y habilidades para lograr los resultados previstos. Las competencias se crean para definir conjuntos de conocimientos, habilidades, nociones generales y actitudes que es necesario saber y llevar a cabo. Es el saber hacer.
✔️ Conocimiento: Hechos, información, verdades, principios o comprensión adquirida por medio de la experiencia o la educación.
✔️ Calificación: Educación demostrada, formación y experiencia laboral, cuando sea aplicable.
✔️ Formación: Se refiere al conocimiento teórico adquirido a través de la educación formal, cursos, talleres y otras formas de instrucción. Es la base sobre la que se construyen las competencias, pero por sí sola no es suficiente para garantizar la capacidad para realizar tareas específicas en un entorno de laboratorio.
✔️ Habilidades: Son las capacidades prácticas que permiten a una persona realizar una tarea de manera efectiva. Estas pueden ser técnicas, como la habilidad para operar un equipo específico, o blandas, como la habilidad para comunicar resultados de manera efectiva.
✔️ Experiencia: Es el conocimiento práctico adquirido a través de la realización repetida de tareas y la confrontación con situaciones reales. La experiencia puede proporcionar un entendimiento profundo de los desafíos y particularidades de un proceso y es fundamental para roles que requieren juicio y toma de decisiones.
Relevancia de la identificación de competencias específicas para cada tarea.
No todos los roles en un laboratorio requieren el mismo conjunto de competencias. Por ejemplo, un técnico que trabaja principalmente con equipos de cromatografía necesitará un conjunto de habilidades diferentes al de un analista que se dedica a la interpretación de datos.
Identificar con precisión las competencias necesarias para cada tarea permite:
☑️ Asegurar que cada miembro del equipo está adecuadamente preparado para su rol.
☑️ Diseñar programas de formación y capacitación más efectivos.
☑️ Facilitar la evaluación y monitoreo del desempeño del personal.
☑️ Mejorar la eficiencia al asignar tareas según las competencias del personal.
Documentación de la competencia.
La documentación adecuada es esencial para garantizar la trazabilidad y para demostrar que el laboratorio está tomando medidas activas para garantizar la competencia de su personal.
Tipos de documentos que evidencian la competencia
✔️ Títulos: Estos demuestran la formación académica de la persona y proporcionan una base sobre su formación teórica.
✔️ Certificaciones: Son pruebas de formación o capacitación especializada, y pueden ser esenciales para ciertas tareas dentro del laboratorio.
✔️ Historiales de capacitación: Estos registros muestran las formaciones adicionales que el personal ha recibido, asegurando que están actualizados con las últimas técnicas y normativas.
Creación de registros detallados y organizados.
Es vital que la documentación esté organizada y sea fácilmente accesible. Estos registros deben mantenerse actualizados y revisarse regularmente para asegurarse de que reflejen adecuadamente las competencias actuales del personal.
Imagina la documentación como una biblioteca. Si cada libro y documento está bien organizado y en su lugar, es más fácil encontrar lo que buscas. Es importante que de vez en cuando revisemos y actualicemos esos “libros” para asegurarnos de que la información que contienen sigue siendo relevante y refleja las habilidades actuales de nuestro personal.
Actualización y mantenimiento de la documentación.
La competencia del personal no es estática. Con la formación continua y la experiencia, las habilidades y conocimientos del personal evolucionarán. Es esencial que la documentación refleje estos cambios y se actualice regularmente.
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Hasta la próxima!
Evaluación de la competencia del personal.
La evaluación es una herramienta esencial para verificar que el personal posee las competencias identificadas y documentadas. Esta verificación asegura que los procedimientos, ensayos y calibraciones se lleven a cabo correctamente y de acuerdo con los requisitos establecidos.
Métodos y herramientas para evaluar competencias.
☑️ Evaluaciones prácticas: Estas pruebas permiten al personal demostrar su habilidad para llevar a cabo tareas específicas. Pueden incluir la operación de ciertos equipos, la realización de un ensayo o cualquier otro proceso pertinente.
☑️ Pruebas teóricas: Estas evaluaciones buscan medir el conocimiento teórico del personal. Pueden abarcar cuestionamientos sobre principios básicos, protocolos de laboratorio o interpretación de resultados.
☑️ Observaciones directas: Observar a un empleado en su entorno laboral puede proporcionar una visión clara de sus habilidades en acción. Esta técnica es particularmente útil para roles que requieren una alta capacidad de juicio o toma de decisiones. Pero cuidado con pasarse de la raya, no se trata de hacer persecuciones policiacas, solo se trata de observar si el personal está haciendo bien sus tareas y sigue los procedimientos.
Establecimiento de criterios objetivos para la evaluación.
Para que la evaluación sea efectiva, es esencial definir criterios claros y objetivos contra los cuales medir el desempeño del personal. Estos criterios deben estar alineados con las competencias identificadas para cada rol.
La importancia de la retroalimentación y el seguimiento.
Una vez realizada la evaluación, es crucial proporcionar retroalimentación al personal. Esto no solo ayuda a identificar áreas de mejora, sino que también motiva al personal al reconocer sus fortalezas. Además, el seguimiento es esencial para garantizar que las acciones correctivas se implementen cuando sea necesario.
Capacitación y formación continua.
Un laboratorio que busca la excelencia debe reconocer la importancia del desarrollo continuo de su personal. La capacitación no solo aborda las brechas de competencia, sino que también prepara al laboratorio para enfrentar nuevos desafíos y adaptarse a cambios en el sector.
Detectando áreas de mejora y brechas de competencia.
Las evaluaciones regulares y las observaciones diarias pueden destacar áreas en las que el personal necesita fortalecer sus habilidades o adquirir nuevos conocimientos.
Diseño e implementación de planes de formación.
Con base en las necesidades identificadas, el laboratorio debe diseñar e implementar planes de formación adecuados. Estos planes deben ser flexibles y adaptarse a las necesidades cambiantes del laboratorio y su personal.
Beneficios de un programa de formación continua.
Un programa de formación continua garantiza que el laboratorio se mantenga a la vanguardia en técnicas, tecnologías y mejores prácticas. Además, contribuye a la satisfacción y retención del personal al demostrar un compromiso con su desarrollo profesional.
El papel de la dirección para garantizar la competencia del personal.
La dirección del laboratorio desempeña un papel crucial en asegurar la competencia de su personal. Su liderazgo y visión son esenciales para establecer una cultura que valore la formación y la competencia.
Asegurando la disponibilidad de recursos para formación. Es responsabilidad de la dirección garantizar que se disponga de los recursos necesarios, ya sean financieros, temporales o materiales, para la formación del personal.
Participación activa en el seguimiento y revisión del desempeño del personal. Un líder comprometido debe estar involucrado en el proceso de evaluación y revisión. Su perspectiva puede proporcionar insights valiosos y demostrar al personal la importancia que la dirección da a la competencia.
Fomento de una cultura de excelencia y aprendizaje continuo. La dirección debe liderar con el ejemplo y establecer una cultura que valore la mejora continua, el aprendizaje y la búsqueda de la excelencia en todas las actividades.
Aplicación práctica: Competencia del analista de laboratorio.
Para contextualizar la información previamente discutida, imaginemos que estamos en un laboratorio químico y queremos garantizar la competencia de un Analista de Laboratorio, quien es responsable de realizar ensayos, interpretar resultados y asegurar que las pruebas cumplan con los estándares de calidad requeridos.
- Identificación de las necesidades de competencia.
Formación: El analista debe poseer, como mínimo, un título en Química, Bioquímica o una disciplina relacionada. Además, debe haber recibido capacitación específica en técnicas de análisis avanzado, como cromatografía o espectroscopía.
Experiencia: Sería ideal que tuviera al menos 2 años de experiencia trabajando en un laboratorio similar, realizando ensayos y manejando equipos de laboratorio avanzados.
Habilidades: El analista debe ser capaz de interpretar datos complejos, manejar equipos de laboratorio con precisión, seguir procedimientos estandarizados y documentar resultados de manera clara y detallada.
- Documentación de la competencia.
Se revisaría y almacenaría la documentación pertinente, que podría incluir:
Título universitario en Química o campo relacionado.
Certificaciones de cursos de análisis avanzado.
Historial laboral detallando experiencia previa en roles similares.
Resultados de pruebas o evaluaciones internas realizadas durante el proceso de contratación.
- Evaluación de la competencia.
periódicamente, el analista podría ser evaluado mediante:
Evaluaciones prácticas: Realizar un ensayo bajo observación, demostrando habilidades en la preparación de muestras, uso de equipos y documentación de resultados.
Pruebas teóricas: Responder a cuestionamientos sobre principios químicos, técnicas de análisis y procedimientos de laboratorio.
Observaciones directas: Durante un día de trabajo normal, un supervisor podría observar la metodología y técnicas del analista para garantizar que sigue los procedimientos adecuadamente.
- Capacitación y formación continua.
Con base en los resultados de las evaluaciones, el laboratorio podría identificar áreas donde el analista necesita mejorar o actualizar sus habilidades. Por ejemplo, si se introduce un nuevo equipo en el laboratorio, sería esencial ofrecer capacitación específica para ese equipo.
- El papel de la dirección para asegurar la competencia.
La dirección debe garantizar que el analista tenga acceso a todas las herramientas, recursos y capacitaciones necesarios para realizar su trabajo de manera efectiva. Esto podría incluir:
- Proveer acceso a cursos o talleres especializados.
- Facilitar tiempo para que el analista se capacite o actualice.
- Proporcionar retroalimentación constructiva basada en evaluaciones y observaciones.
En conclusión.
Imagina la norma ISO/IEC 17025 como las reglas de un juego. No solo nos dice cómo jugar, sino que también nos recuerda cuán valiosos son los jugadores. En particular, la cláusula 6.2 nos da consejos sobre cómo asegurarnos de que cada jugador esté en su mejor forma, porque, sinceramente, no podemos tomar esto a la ligera.
Aunque estamos en un momento donde los equipos de medición y la tecnología son las estrellas del show, todavía necesitamos personas para tomar decisiones, analizar y entender la información complicada. Entonces, cuanto mejor sea nuestro equipo, mejores serán los resultados que obtengamos.
El proceso de comprobar cómo está nuestro equipo no es algo que hagamos una vez y ya. Es como hacer ejercicio: necesitas hacerlo regularmente y adaptarte a nuevos desafíos. Tener una mentalidad de siempre aprender y mejorar es clave para seguir siendo los mejores.
Por último, los jefes no son solo quienes nos dicen qué hacer. Deben ser como entrenadores que ven el potencial del equipo, nos dan las herramientas para crecer y siempre están ahí para apoyarnos. Su respaldo es crucial para jugar bien el juego y cumplir con las reglas al máximo.
